Adapter la gestion RH à la génération Z
La génération Z, ce sont les digital natives, les jeunes nés après 1995 qui n’ont pas connu le monde sans smartphone. Ils arrivent désormais dans le monde du travail et bousculent les repères existants. Ces profils de plus en plus nombreux dans les organisations (30 % de la population active en 2025) constituent des ressources précieuses, invitant à repenser la gestion RH, dont le management.
Valeurs et flexibilité
La génération Z n’est pas moins investie au travail, elle l’est différemment. La Gen Z, comme on l’appelle, recherche un emploi qui a du sens, un moyen de grandir en tant qu’acteur citoyen. D’après une étude¹, pour plus de la moitié des 18-24 ans (52 %), il est crucial de travailler pour une entreprise dont ils partagent les valeurs sociales et environnementales.
S’ils veulent être acteurs de la société et du monde, ils veulent aussi s’épanouir personnellement, et cherchent un travail qui leur permettra d’apprendre au quotidien, tout en leur permettant d’atteindre un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Pour ce faire, la Gen Z est à la recherche de flexibilité : 56 % des jeunes Français n’accepteraient pas un emploi s’il n’offrait pas un lieu de travail flexible et 48 % des horaires flexibles².
Les jeunes sont plus intéressés que leurs aînés par les PME/ PMI et les start-up, ce type d’entreprises étant plus apte à répondre à leur besoin de prendre des décisions et des responsabilités. La génération Z veut avoir du poids dans la prise de parole et la vision stratégique de l’entreprise.
Les atouts de la génération Z
La génération Z apporte de la fraîcheur et de l’innovation, car ils sont jeunes et plus compétents dans certains domaines, notamment le digital. Ils sont familiers avec les outils collaboratifs et les canaux internes de communication. La Gen Z manie bien les langues. La mobilité internationale fait partie de son ADN, comme la vision globale du monde. Ils ont une vraie valeur ajoutée sur les questions RSE. Non seulement, ce sont des thèmes qui les inspirent, mais ils ont acquis des connaissances sur l’environnement et les questions sociétales depuis l’école jusqu’aux études supérieures.
Savoir se renouveler
La génération Z pose question en termes de recrutement et de gestion RH. Les entreprises et secteurs qui ont une image vieillissante, tels que la restauration ou la santé, ont de plus en plus de mal à recruter. Désormais, un bon processus de recrutement doit pouvoir allier canaux digitaux, entretien face à face, mais aussi rapidité.
Du côté du management, la génération Z se fait le portevoix d’aspirations qui dépassent sa classe d’âge, à savoir abandonner le modèle hiérarchique traditionnel constitué d’autorités indiscutées. Les managers sont invités à adopter une posture plus flexible et entretenir des relations égalitaires avec leurs subordonnés. Des compétences humaines, les soft skills, sont attendues, en particulier l’écoute active, l’empathie, le respect et la culture du feed-back. En somme, le manager passe du rôle de chef à celui de coach, qui sait individualiser son encadrement.
La génération Z préfère parler projet et mission que métier et long terme ou plan de carrière. Le CDI tombe ainsi de son piédestal. Autre nouveauté : l’offboarding, où comment accompagner un salarié pour que son départ se déroule le mieux possible. Une démarche désintéressée ? Pas toujours… Les experts voient apparaître ce qu’ils ont nommé de manière évocatrice : la génération boomerang !
1. Etude Randstad / Workmonitor 2023
2. Ibid.
Le mot du pro
Élodie Gentina, professeur en marketing à IESEG School of Management et auteur de « Manager la Génération Z –Mieux appréhender les nouveaux comportements » (Éditions Dunod).
Comment aborder un entretien annuel avec un collaborateur de la génération Z ?
Déjà, il faut s’interroger sur la pertinence de cet exercice, qui ne s’inscrit pas dans les codes de la génération Z, plutôt demandeuse de relations au quotidien. Le manager doit donc se demander s’il échange suffisamment avec le collaborateur. Pas que de manière formelle, mais aussi informelle. C’est l’occasion de se pencher sur la manière de communiquer. Si ce n’est que par mail, ça débute mal ! Ce n’est pas la manière de fonctionner des jeunes. Il vaut mieux privilégier WhatsApp, par exemple, car c’est un canal qui apporte de la proximité et de l’instantanéité. En somme, il faut faire un point sur le nombre d’échanges et la qualité des échanges.
Il est aussi intéressant de s’interroger sur la personne qui mène l’entretien. Ce n’est pas forcément au N+1 de faire cet exercice, ce peut être un tuteur, un mentor, une personne plus neutre. Pourquoi aussi ne pas bousculer les codes et laisser tomber la table avec deux chaises face à face ? On peut faire l’entretien annuel en marchant, ça permet d’enlever certains biais cognitifs.
Enfin, il faut garder en tête que l’entretien ne doit pas déboucher sur quelque chose de confus ou d’éparpillé. Le collaborateur doit repartir avec un seul objectif. Pour s’assurer qu’il l’a bien compris, c’est une bonne idée que de lui demander de le restituer ou de le reformuler.
Si vous deviez mener un tel entretien, quelles questions poseriez-vous ?
D’abord, tout ce qui concerne la motivation : Quelles expériences vit-il au sein de l’entreprise ? À-t-il des passions ? N’oublions pas que pour un jeune de la génération Z, le travail, c’est avant tout un lieu de vie. On peut l’interroger sur l’onboarding : À-t-il été bien vécu ? La période d’intégration a-t-elle été suffisante ? Il faut savoir que la période idéale d’onboarding, c’est 6 mois ! Il faut le questionner sur la manière dont il se sent entouré : Lorsqu’il a un problème, sait-il à qui en parler ? Si la situation s’est présentée, a-t-il eu le sentiment que son problème avait été pris en considération ?
Pêle-mêle, on peut demander : Apprends-tu tous les jours ? Qu’apprends-tu ? Que voudrais-tu apprendre demain ? Avec qui aimes-tu travailler ? Aimerais-tu avoir davantage de responsabilités ? Si oui, lesquelles ? Qu’est-ce que tu aurais envie de créer ? Question classique, mais toujours intéressante : Où te vois-tu dans un an ?
Et puis, pourquoi ne pas innover ! Débuter l’entretien par une page blanche : Que veux-tu me dire ? Ou bien lui laisser la main : Quelles questions voudrais-tu que je te pose ? Vous voyez, on peut être imaginatif avec la génération Z !
De manière générale, quels conseils donneriez-vous pour bien intégrer la génération Z dans une organisation ?
Il faut lever les stéréotypes. Les jeunes de la génération Z ne sont pas que des rebelles qui n’aiment pas l’autorité ! Ils sont porteurs de contradictions, mais aussi de complémentarité. Par exemple, ils sont accros aux outils numériques, mais ils ont besoin de relations en présentiel, ils attendent de l’entreprise que ce soit un lieu de sociabilisation. Il est crucial de développer une compréhension mutuelle.
Ensuite, il faut s’adapter ! Il faut se remettre en question, se demander comment on peut s’améliorer, à son échelle et à l’échelle de l’entreprise. C’est vital, parce que la génération Z, c’est le future of work !